高效面試法，選進適合公司的領導職員工：無領導小組討論(LGD)
什麼是無領導小組討論？
無領導小組討論（Leaderless Group Discussion）是評價中心技術中最常使用的一種測評方式，基本上由6~10人來組成無領導小組，運用30–60分鐘給予特定情境模擬，討論給定的問題，並做出決策，並從旁對受試者進行評比，為集體面試的方法。
LGD基本要素
1.基本上問題皆為「開放式問題」，沒有特定的正確答案，給予受試者自由發揮得空間，並且透過互相討論得出結論，評審可以藉由討論看出受試者的特質。
2.不只指定任何一位團隊成員為「領導者」，讓團隊在互動中自行形成領導者。
3.「時間為30~50分鐘」不等，因應企業的要求做出時間的調整(有些企業刻意壓縮時間，測驗受試者在極短時間內的團隊領導能力)，時間太短沒有辦法達成充分的討論，也沒有辦法觀察出領導者個面向特質，時間太長，討論則會失真。
4.「場地為橢圓形或圓型桌」為佳，方便受試者能夠圍圈，互相能夠看到彼此的眼睛，能有更多的眼神交流，對取得他人的信任感、取得共識來說相當重要。
5.「評比面向設定」由企業所需要人才特質訂立，基本上固定會有的項目為組織協調能力、口頭表達能力、自信心、團隊合作能力、邏輯分析能力、應變能力、情緒穩定性，依照各企業要求可以自行調整加權評分比重。
6.面試官「不能給予任何引導」，如果討論議題偏題，或是有任何突發狀況，受試者們應自行處理，考驗其臨場反應。
無領導小組討論的優點
1.能測試出筆試和個人面試無法測出的能力及素質
2.能觀察到受試者彼此的互動及領導能力
3.實際測出受試者問題解決能力
4.應用範圍廣，能應用非技術領域、技術領域、管理領域和其他專業領域等
5.能對個人做出全面的評斷，並且增加特質可信度(相較於口頭陳述個人所擁有的特質)
6.能夠得知受試者在未來團隊中可能存在的缺點
7.多人面試節省時間
LGD盲點：
1.易受到面試官主觀喜好，而影響面試結果
2.團隊當中出現過於強勢的離群值受試者，破壞整體討論
3.面試官必須受過LGD專業訓練，得以較準確做出評分，耗費訓練成本
哪樣子的企業適合使用 LGD：
1.職位需要較多軟實力(soft skills)：通常為領導職或是儲備幹部(MA)才會需要做 LGD
2.企業文化鮮明的公司：跨國企業就多使用 LGD，來找到符合企業文化的員工
3.剛起步的新創公司：對新創公司最重要的資本就是人才，而且新創公司通常組織架構沒有很完善，時常員工需要身兼多職，常常一個人必須接觸的利害關係人(Stakeholders)相當多，所需要的技能比較偏向軟實力，這時LGD就會是好方法。
實際參與 LGD觀察：
- 一開始的領導者未被在最後還是領導者：剛開始引導大家的領導者，通常具有主動性，這主動性是直得讚許，但是後續必須要有良好的統整能力和概念化能力，才能確保討論不會偏題或毫無方向。因此隨著時間進行下去，發現擁有這些能力的領導者漸漸跳出來，將大家的想法做系統性的歸納，找出問題所在。
- LGD的文化性：東方文化注重團體感及合群，因此太過於強勢的領導者往往不被大家信任，在進行 LGD觀察到，有較多眼神接觸，言語上關心(關心要不要發表想法)的領導者，往往受到大家信任，在言語中適度讚美別人，也易受到大家喜愛，因此更能推動會議進行。
- 情緒表達及接話的藝術：當討論偏題時，適時切斷討論發表自己的看法是件相當難的事情，適當的表達情緒也是相當重要，表達自己的不滿、表達自己的同意，讓大家把想法當作一回事，這個「情緒賽局」的拿捏在 LGD裡面相當重要。
延伸閱讀：
- Leaderless Group Discussion (LGD):
